|
avocat dr. Claudia Roşu
Reprezentanţii salariaţilor;patronatele; conflict de muncă, inspecţia muncii; regulamentul intern; sancţiuni disciplinare; recuperarea pagubei; răspunderea contravenţională; răspunderea penală; dispoziţii care se abrogă.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unităţii.
Aceasta poate avea drept rezultat, o durată mai mare sau chiar mai mică decât cele 20 de ore pe lună existente anterior.
Pentru protejarea statutului reprezentanţilor, pe toata durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
Totuşi noua prevedere are o sferă mai restrânsă, deoarece anterior, reprezentanţii salariaţilor nu puteau fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, dar şi pentru necorespundere profesională.
Rezultă că aceste două motive fiind eliminate se poate dispune concedierea lor, dacă sunt îndeplinite aceste motive.
Modificări ale patronatelor privesc organizarea lor şi lipsa caracterului politic. Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri asociative, conform legii.
Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.
O precizare este adusă în cazul negocierii. Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
Noţiunea de conflict de muncă este mai detaliat reglementată. Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
În titlul referitor la inspecţia muncii s-a adăugat o prevedere. Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.
La articolul referitor la cuprinsul regulamentului intern a mai fost adăugat încă un punct. Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
O modificare a intervenit şi în cazul sancţiunilor disciplinare. Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.
Se arată mai detaliat între menţiunile care se aplică sub sancţiunea nulităţii absolute în decizia de sancţionare că se precizează prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat.
Pentru încurajarea recuperării pe cale amiabilă a pagubei cauzate de salariaţi a fost prevăzută posibilitatea ca părţile să se înţeleagă asupra acesteia. Astfel, salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o paguba din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
La răspunderea contravenţională s-a prevăzut că primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, se sancţionează cu amenda de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.
Prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei.
Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, se sancţionează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Pentru respectarea nivelului salarizării cel puţin la nivelul venitului minim, se prevede că, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
Cu aceeaşi pedeapsă se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia acestora documentele solicitate, potrivit legii.
Dat fiind statutul ţării noastre de membră a U. E., se are în vedere atracţia cetăţenilor din afara spaţiului comunitar de a lucra într-una din aceste ţări. De aceea, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.
Cu pedeapsa cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amenda penală se sancţionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.
Pentru a limita pe cât posibil folosirea muncii persoanelor aflate ilegal pe teritoriul ţării noastre în condiţii vătămătoare, se prevede că dacă munca prestată de astfel de persoană este de natură să îi pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile referitoare la munca nelegală, instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
În cazul săvârşirii uneia dintre aceste infracţiuni, angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
Pentru a se acorda eficienţă acestor prevederi, sunt sancţionaţi şi subcontractanţii. În cazul săvârşirii uneia dintre respectivele infracţiuni de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani ca şi angajatorul.
O altă modificare priveşte definirea salariaţilor cu funcţii de conducere. Funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.
Legea de modificare a Codului muncii transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.
Odată cu intrarea în vigoare a legii de modificare a Codului muncii, care a fost 30 aprilie 2011, se abrogă:
- art. 23 alin. (1) din Legea 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în M. Of. 184 din 19 mai 1998, cu modificările şi completările ulterioare;
- art. 72 din Legea 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, publicată în M. Of. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările şi completările ulterioare.
În final amintim că Legea nr. 53/2003 Codul muncii a fost republicată în M. Of. nr. 345 din 18.05.2011.
Deşi există prevederi care reprezintă o îmbunătăţire a situaţiei salariatului, sunt din păcate altele, pe care le-am evidenţiat defavorabile, care nu îşi găsesc justificare.
|
